值班是企业因安全、消防、行政等需要，安排劳动者从事的与本职工作无关的工作或者虽与本职工作相关，但当值期间允许休息的工作。实际上，劳动者在当值期间能否休息是值班与加班的主要区别。

  周某与公司分别签订了期限为2017年7月1日至2019年12月31日及2020年1月1日至2021年12月31日的劳动合同，担任门卫岗职务。2020年12月31日，公司出具退工证明。

  2021年2月7日，周某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2017年6月29日至2021年1月14日的延长上班时间加班工资。2021年4月28日，仲裁委作出裁决：对周某的请求不予支持。

  周某称，根据劳动法相关规定，劳动者每日上班时间不超过8小时、平均每周上班时间不超过44小时，每月法定标准上班时间不应超过167小时。周某于公司上班时，每班次工作24小时，每月10班，合计工作时长240小时，即每月延长上班时间73小时，此违反法律规定。

  公司辩称，周某主张加班工资缺乏依据，其不存在延长上班时间加班情形。门卫保安实行的是做1天休2天轮岗制，每月轮岗10天，虽然是24小时制，但其中涉及上班时间10小时，其余为值班时间，每月轮岗上班时间为10天×10小时=100小时，未超过月法定上班时间176小时。《门卫岗位工作职责及工作管理制度》对上班时间、工作内容、值班等均作了明确规定，值班内容与白天工作内容不同，值班不是上班时间劳动强度的延伸，非加班，故值班不属于加班。

  法院认为，加班是指劳动者根据企业的要求，在自己本职上班时间以外，继续从事该工作，且上班时间长度超过法定上班时间限度的情况。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，周某对《门卫岗位工作职责及工作管理制度》上其签名予以确认，该制度对门卫岗位工作职责作了明确规定，包括工作日的上班时间、工作内容与值班的详细的细节内容等。

  周某主张其于公司上班时每班次工作24小时，每月10班，合计工作时长240小时，每月延长上班时间73小时。但公司正常营业期间为早上7时至下午17时，下午17时到次日7时公司安排周某夜间值班。周某在夜间虽需进行安全巡视，然公司为其安排了休息场所，周某可以睡觉休息，无论是从工作量、工作内容、工作强度、工作持续性等方面均与劳动法上的延时工作即加班有所区别，而不完全是对原来白天劳动关系内容的延续。因此，这样的一种情况值班不能等同于加班，不能要求企业支付加班费。因此，对周某主张上述期间的延时加班工资的请求，法院不予支持。

  根据《劳动法》有关法律法规，加班是指企业由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定上班时间以外工作。由于加班是员工超出正常上班时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是上班时间在休息时间中的延伸。为保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般每日不允许超出1小时，特殊原因情况下每日不允许超出3小时，且每月不允许超出36小时。而值班则是企业因安全、消防、行政等需要，安排劳动者从事的与本职工作无关的工作或者虽与本职工作相关，但当值期间允许休息的工作。两者的区别主要看劳动者在当值期间能否休息。值班的报酬标准法律上也无明确规定，正常的情况下由单位内部规章制度予以规范。

  通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由企业支付加班费。本案中，公司正常营业期间为早上7时至下午17时，下午17时到次日7时公司安排周某夜间值班，可以睡觉，而不完全是对原来白天劳动关系内容的延续。因此，这样的一种情况不构成加班，不能要求企业支付加班费。

  只不过，我国现行的劳动法、劳动合同法及相关的行政法规中均未对值班费、值班津贴作出明确规定，本案中，劳动者与企业之间的劳动合同中也无值班费、值班津贴的相关联的内容。关于门卫夜班期间的待遇问题，到底是加班还是值班，在执法实践中往往引发较大争议。因值班毕竟不等同与加班，故建议企业应在签订合同时，与劳动者进行充分协商沟通，并通过书面劳动合同方式，明确约定夜班期间的工资待遇问题，用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，以减少后续争议纠纷。